富士康的员工真实工资篇二
深圳富士康2016年工资待遇真实工资
富士康员工分三个级别：
　　一是台湾人所谓的“不铨叙”，就是普通员工，底薪基本在900左右[现在工资又长了]，加班费另计。如果公司订单多要以公司要求加班，加班也是另计。
　　二是“员级”是工作好的“不铨叙”员工，经过考核合格转为员级。待遇会提升。但底薪也会提升。加班费也会随着底薪的提升而提升。

　　三是“师级”，也就是所谓的工程师，这个级别又分十四等，分别为“师一”，“师二”师三“。。.。。.”师十四“是事业群总经理。自然待遇也会因级别和身份的不同而有较大的差距。但总体会比前面两级人员要好。师一的底薪在1500到3000之间;师二的底薪在3000到3500之间，师三的底薪在3500以上。加班费另算。在富士康里面员工分成了很多级别，大概分为以下几种等级，师十、师九、师八、师七、师六、师五、师四、师三、师二、师一员三、员二、员一、不铨叙。工资与你得等级是相关的，级别越高，工资也越高。这个无可厚非，这些和你的工作表现有很大的关联，工作好，有能力就望上升的很快，富士康是给了员工一个自由发展的个人舞台，任其你自由发展。
　　富士康员工分为20个等级：
　　员一、员二、员三、师一、师二、师三、师四、师五、师六、师七、师八、师九、师十、师十一、师十二、师十三、师十四、师十五、师十六、师十七、师十八、师十九、师二十!
　　职位分为：副线长、线长、副组长、组长、副课长、课长、专理、资深专理、副理、资深副理、经理、资深经理、协理、资深协理、副总、资深副总、总经理、副总裁、总裁
　　集团副总裁、总裁不归入等级划分中(也就是20级别外)
　　刚进来的统招大专生为：师一
　　统招本科生：师二
　　统招研究生：师三(一般生产单位不招)
　　一般副线长对应资位：员2~员3
　　线长对应资位：员3~师1
　　副组长对应资位：师1~师2
　　组长对应资位：师2~师4
　　副课长对应资位：师4~师5
　　课长对应资位：师5~师6
　　专理对应资位：师6~师7
　　资深专理对应资位：师8~师9
　　副理对应资位：师9~师10
　　资深副理对应资位：：师10~师11
　　经理对应资位：：师11~师12
　　资深经理对应资位：：师12~师13
　　协理对应资位：师13~师14
　　资深协理对应资位：师14~师15
　　副总对应资位：：师16~师18
　　资深副总对应资位：师17~师19
　　总经理对应资位：师19~师20
　　保守估计本科生进去后试用期内的待遇在2000元左右，转正后可能在2500~3300元之间，富士康的人际关系比较单纯，晋升提拔也公正很多，如果你真的表现出众，是很有机会的。
　　富士康的员工真实工资都还有什么福利
　　基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同。
　　综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持。
　　年终奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。
　　销售奖金——市场人员在完成销售任务后的奖励。
　　奖励计划——给予对公司具有突出贡献的员工的奖励。
　　医疗保险——参加社会统筹福利保险及大病保险。
　　退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障。
　　其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全。
　　休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。
　　相关阅读：美媒关注富士康员工身亡：凸显工人面临新压力
　　核心提示：十几位富士康员工接受了采访，他们对这两起员工死亡事件给予了高度关注和重视。他们说，这是在工厂加大iPhone生产、工人面临紧张压力的情况下发生的。
　　参考消息网8月23日报道美媒称，郑州是富士康为苹果公司生产iPhone的主要基地，在郑州及其他制造业中心，进工厂工作被宣传为跻身中产阶级的入场券，但其中也伴随着压力和危险。
　　据美国《华尔街日报》网站8月22日报道，18日早上，一名31岁的男性工人在结束iPhone装配线的夜班工作之后，爬上富士康科技集团的L03厂房顶楼跳楼自杀，他在这里上班仅一个月时间。次日，倾盆大雨淹没地下通道，另一名富士康员工为赶去上班翻越栅栏横穿铁道，与列车相撞身亡。
　　报道称，虽然这两起发生于郑州的死亡事件情况完全不同，但对于近期数以万计进入工厂生产苹果新一代iPhone的工人来说，这是一个提醒。
　　富士康对在其厂房丧生的员工表示哀悼，并称正在配合与此事有关的调查，苹果公司表示将进一步了解上周工人死亡的有关情况，同时重申致力于装配工人福祉。苹果公司发布声明称，郑州工厂及该公司整个供应链的工厂都有员工支持计划，这些计划由苹果公司参与设计，面向每一位员工，随时向其提供社会服务和咨询。苹果公司还表示，公司不断监控工厂工作条件，以确保其符合苹果公司的严格标准，并将调查郑州事件。
　　上周末，十几位富士康员工接受了采访，他们对这两起员工死亡事件给予了高度关注和重视，他们尤其想了解自杀事件的详情。他们说，这是在工厂加大iPhone生产、工人面临紧张压力的情况下发生的。
　　受访员工还称，要是在过去几年，富士康会自由安排加班时间，以确保装配线上的人手充足。但他们称，富士康现在改变了一些厂房的策略，只有那些能够招募来新员工的人才有加班的资格，这一策略调整给那些招不到工人的人带来了很大困难，因为不加班工资太低，几乎无法糊口。
　　一名曾招募过工人的富士康员工称，之前几年这不是什么问题，因为当时很多人想来富士康工作;但现在每个人都知道工资太低，要想招募自己的朋友很难。
　　位于香港的劳工维权团体发言人郭展睿称，工人们基本上都是被迫加班赚取能够糊口的工资，因此要求他们招募其他工人以获得加班工资让他们很为难。他称，工厂增加生产时，压力就落在了装配线工人身上，有时候工人会做出一些极端行为，过去已出现过太多这种情况了。
　　报道称，富士康没有回复有关公司招聘政策的提问。

富士康的员工真实工资篇三
一个将要离职员工对富士康的10点忠告
一个将要离职员工对富士康的10点忠告
1，代工（OEM）不能成就一个百年企业，富士康经营转型势在必行。
OEM，俗称代工或贴牌生产，是企业根据客户订单和图样生产经营的一种最原始的企业运营模式，由于企业没有自己的销售渠道和品牌，自然挣得的是时饥时饱的微薄的加工费。
代工企业大量出现于经济繁荣时期，一些终端销售商或渠道销售商在供不应求时，或觉得生产环节不再是关键环节时，往往将需求发外代工生产。代工企业一般多出现于发展中国家，或者是产业将要转移的国家。
而目前的中国、现有的经济形势、和富士康的现有规模已经不适合再继续代工经营模式。其一是人民币升值、出口补贴减少、劳动力成本上涨、土地成本上涨、原材料成本上涨、劳资新合同法的实施，代工赖以存在的低成本环境已不复存在，从国家的政策引导来看，国家已不大力支持低附加值企业、行业、和经营模式的存在（中国不但要做世界的工厂，还要做世界的服务、品牌、文化和资本运作中心）。其二，全球5~10年经济危机即将来临，这场危机已经摧毁了美国最大的 5大投资银行，说明因此次危机造成的财富大挪移十分严重，全球消费萎缩将成为未来数年消费市场的主题，富士康这样严重处在关键环节的企业，生存必然举步维艰，以致惠普股票下跌，连累富士康股票跌停。其三，富士康已经将代工做到登峰造极，再继续做代工已规模不经济，取得的增长也必然十分有限，相反，则会造成台资企业更加激烈的竞价拼杀。
富士康曾在2008年初作过试探性的战略调整：即购买赛博直接进入电子市场；通过和阿里巴巴的合作创建网络销售平台；招聘销售人员，拟组建自己的销售渠道和团队。但伴随着郭台铭（富士康创始人兼最大老板，2008年7月再婚）的淡出直接经营，战略转型又烟消云散。仅余一些非核心的链条继续存在，如做物流的富士康独资子公司富泰通。富士康拟向上下游渠道拓展的经营便宣告失败。
2，（一个制造业企业）人才非本土化问题。
富士康在人事任用上的一个死结就是人才非本土化，在大陆55万名员工中，竟没有一个大陆籍经理，而同职位，台干至少有几百人。这难道是大陆人才欠缺吗？未必，因为其它世界500强企业在大陆都有本籍高管，更何况在富士康工作10年以上的大学生和精英比比皆是。
问题出在富士康“无台干不成席”的潜规?，无论什么活动，无论什么组织，必须要有台?人，所以老郭才会放心，哪怕哪个台?人职位并不高，能力并不强。
台干充斥富士康内不但带来了过高的工资支付成本（台干大多数在大陆工作，但却拿着高于台湾水平的工资待遇）；而且台干间为了相互倾轧，就必然拉帮结派；且台?人以“小气和?色”闻名，也在一定程度上污染了企业空气。
3，薪酬激励机制应适时适世而生。
富士康的薪酬激励主要包括3部分：基本底薪（基本工资+住房补贴+伙食补贴）、加班费、绩效奖（年终奖+持续服务奖）。其中基本底薪毫无竞争力，比如普工工资就是当地的最低工资水平，不过公司提供免费吃住。加班费严格按国家支付要求（1.5：2：3）发放，基本无可非议，但加班是可能受管控的，并受部门订单影响。
富士康应改革绩效奖的发放方式和评价标准。大陆籍员工改年度发放为季度发放，或每月发放，因为对一群低素质低工资的员工来说，1年1次的奖励太过于遥远，就好象?产主义一样难以实现，更何况象我这样的现金主义者兼月光族，年终奖的激励不大，相反却会因此每年多交至少数百元的税。发放标准是我们的工作勤勉和出勤记录，而不是公司效益。
相反，台干可继续执行年度发放惯例，并与公司绩效直接挂钩，因为只有他们才对经营效益直接负责。
4，组织架构整合（改革、新增）。
富士康有20%的员工是工程师，有10%的员工是技术员，而他们绝大多数都是非直接生产人员，由此可见，其间接人员比重之大，已严重侵蚀成本，并降低效益。
造成此局面的是富士康执行的独有的独立的周边组织架构系统。表面上看，将采购、资讯、关务船务、人资、经管财务等部门单独出来，为整个集团内的各个厂部服务，有利于规模效应（如规模采购）和独立核算（为谁服务就把成本算谁头上），但却因此造成了周边单位的公务员情结，既是他们把自己当成老大人员，老大部门，进而造成厂内部门与周边部门的重叠工作和沟通，其结果是资源的浪费、反应的钝化和低效。

组织架构的另一问题是：某些组织设置较乱，岗位职责不分，从而造成下游部门工作量倍增。因为对于一个只要结果的领导来说，不管是哪个部门的问题，最终都会对生管、物控、采购的工作造成影响，而且富士康对外交涉部门的工作量和难度非常大，因为他们面对的是刁蛮的客户、不近情理的海关公务员和悲惨却又素质不高的供应商。所以富士康的物控、生管、采购离职率最高，因为他们在外已能独档一面，自然行情看涨。
富士康缺乏强大的稽核是其组织架构设置的最大败笔。因为任何庞大臃肿的组织，都无法避免官僚主义。而对其根治，必须依赖强大而经常的稽核系统，就象一支军队必须要有后面的宪兵监管才能暴发出战斗力一样。但遗憾的是其稽核在那里我都不知道，因为事事算成本的富士康觉得要养一个闲人，还不如我们自我思想提高和进步，他太看重自我的力量了。
5，制度程序缺失。
郭台铭和?泽东虽然信仰不同，生活的时代和社会也不同，但有一共同点，就是相信自己，相信人治，所以他们至死都不建立团队运作的制度程序，尽管富士康有一般企业无法比拟的质量管理体系和内审系统。
其结果是明显的，部门内一切唯主管马首是瞻；无主管或平行部门间就相互争吵或推委；措施易变。这在郭台铭独掌大旗下是高效的，但郭不可能百年永在，也不可能面面俱到，所以我觉得法制始终还是要比人治好。
6，交期品质更重要？还是成本高于一切？
富士康的5大核心竞争力：速度、成本、质量、工程服务、弹性+附加价值。而事实上，在具体作业和考核中，成本几乎高于一切，特别是在采购部门工作过的人都知道。
由此造成的后果是供应商素质不高，或偷工减料，进而造成生产返工、停线待料、甚至组成成品的报废，当然最后结果自然是连续的加班，自掏空运费，客户交期的不能达成，客户抱怨、投诉、罚款和走失。
其实原物料设备可节约成本仅占2~5%，但停工、重修、报废损失可能10倍于此，而客户赔偿或走空运损失可能百倍于此。所以非理性的砍价，并不一定可取。
7，松散邦联制帝国的非标准化危机。
富士康是一个独立经营、独立核算、自成系统的松散邦联制帝国，但他们却共用一个法人或一个品名，此可能带来严重的连带危机。
?鹿事件就是一个典型。伊利或蒙牛仅仅因为一个营收不足1%的江西小分厂有微量的三聚氢氨，而造成整个集团7%的股票下跌，真可谓“一颗老鼠屎，坏了一锅汤”。
为此，富士康要么将集团拆分为几个品牌；要么对公司经营标准化，象华为那样统一管理制度，统一薪酬福利，消灭可能带来风险的地区差别，但这样的可操作性并不强，因为华为仅在深圳有生产基地，仅生产通信设备，而富士康五花八门、遍地都是。
8，政治家式的过分扩张。
郭台铭不但是一个实业家，还是一个政治家。所以他有和大陆政府交好的关系，自然也有政治家式过分扩张。不过，眼下的经济危机说不定会造成其资金链断裂，有多少帝国不也是盛极而衰吗？
所以从今年年初，富士康就冻结人力招聘，随后冻结机器设备引进和扩厂建设，目前是收归采购权、处置库存变现等等。我以为，这还不够，富士康应趁现在房屋地皮还景气的时候再卖掉厂房和地皮，将全国各大园区进行有限收缩以缩小周遍服务单位成本，共用资源。同时，出售掉效益不好的子公司，以回笼资金。富士康的员工真实工资
9，供应链危机。JIT/VMI
造成富士康供应链危机的原因很多，至少有如下三点：其一，不断的敲筋吸髓式的砍价，名曰“COST DOWN”。其二，远离产业配套完善的珠三角、长三角。其三，对供应商实施JIT、
VMI交货管理，此虽然对富士康有一定的成本节约，却无法弥补富士康内的问题，而供应商的代价太大，事实上，现在和富士康做生意已经无钱可赚，如果可能赚钱，富士康一定会自制，肥水不流外人田嘛。
10，品牌、企业文化与认同危机。
富士康是一个视员工如机器的企业，所以他的执行力很高，但抱怨率也很高，高到连自己的基层员工也不认可。
造成此局面的根本原因是富士康不断节俭的代工文化，和经营品牌的误区（短视），以及儒家文化天生要求克忍节约的生活作风。但显然，中国人更接受西方的现代思想，而不是台湾的儒家文化，所以你会发现，台?人对加班无怨无悔，但大陆员工有的既是给双倍工资也不喜欢加班。富士康的员工真实工资
所以从另一个角度讲，正是因为他的企业文化（效率和纪律）成就了他的成功，同样，他的企业文化也注定了永远不会得到认可（可能等这一批受苦受难的台?人百年之后，连他们的子孙都不会认可）。这是否又回到以前，富士康必须转变经营战略，从代工走向自我品牌和渠道的经营上，才能百年常青永不倒。

富士康的员工真实工资篇四
富士康员工等级制度和员工待遇
富士康員工等级制度和员工待遇
2008-09-30 10:35
富士康员工分三个级别:
一是台湾人所谓的"不铨叙",就是普通员工,底薪基本在900左右[现在工资又长了],加班费另计.如果公司订单多要以公司要求加班,加班也是另计.
二是"员级"是工作好的"不铨叙"员工,经过考核合格转为员级.待遇会提升.但底薪也会提升.加班费也会随着底薪的提升而提升.
三是"师级",也就是所谓的工程师,这个级别又分十四等,分别为"师一","师二"师三
"......"师十四"是事业群总经理.自然待遇也会因级别和身份的不同而有较大的差距.但总体会比前面两级人员要好.师一的底薪在1500到3000之间;师二的底薪在3000到3500之间,师三的底薪在3500以上.加班费另算.
在富士康里面员工分成了很多级别，大概分为以下几种等级，师十、师九、师八、师七、师
六、师五、师四、师三、师二、师一，员三、员二、员一、不铨叙。工资与你得等级是相关的，级别越高，工资也越高。这个无可厚非，即使在大家都向往的IBM，员工同样会被分成许多等级,这些和你的工作表现有很大的关联,工作好,有能力就望上升的很快,富士康是给了员工一个自由发展的个人舞台.任其你自由发展.
员工在富士康每天快乐的工作着，可以享受到富士康高速成长带来的好处。员工在富士康里面都在从事着各种各样具体的工作,
员工的工资在富士康的工资在1300~~2200，每年都有绩效奖和年终奖.

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3：身份证(不能过期，不能临时身份证)
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