►案情介绍
员工王某主张2016年7月1日入职,担任财务经理,签订有期限2016年7月1日至2017年6月30日期间的劳动合同,工资标准年薪20万。2017年7月13日被解除劳动关系。
经查,公司每月支付10000元,剩余8万,作为年终绩效工资。
王某主张2017年1月到7月年存在工资差额42795元,差额均为年终应补齐的工资,且应固定发放。公司主张剩余8万需经年终绩效考核,不固定发放。
公司就其主张提交了王某签名的《入职确认单》、《制度汇编》、《绩效考核表》,《入职确认单》表明已知晓《制度汇编》,《制度汇编》表明副经理级由总经理直接确定考核分数,年终绩效小于75分的,无权获得年终绩效工资。《绩效考核表》载明王某总分56分,显示有总经理签字。
王某否认《绩效考核表》及《制度汇编》真实性,主张没有考核过,考核需要本人签字。
仲裁委经审理认为,王某虽否认《制度汇编》真实性,但认可《入职确认单》已载明对《制度汇编》的知晓,王某未就其作出合理解释。故仲裁委采信《制度汇编》的真实性。
王某虽否认《绩效考核表》,但符合《制度汇编》中关于经理级人员的考核方式的要求。考核分数为56分,不符合发放绩效的条件,故王某关于工资差额的请求,无事实依据。
►法律评析
个人认为,不管是仲裁员还是法官,对于考核内容中的实体问题,如考核指标到底有没有完成?完成了多少?并不好查证。所能考究一二的,还是绩效考核中的程序问题,比如公司给员工规定考核需要经过员工的签字确认,但是最后没有员工的签字确认。这样的考核结论能否成立呢?想必不能。
从另一个角度来看,根据《劳动合同法》第四条规定,公司有权通过规章制度,制度制定劳动报酬方面的规章制度。注意,这个制度虽然需要经过“民主程序”,但并不需要经过员工的同意。因此,如果考核程序中如果明确考核结论是不需要员工签字确认的,那么这个考核程序上也符合了制度上的要求。
►法律建议
笔者经历过一些关于绩效考核的案件,有一些建议。
第一,公司应当尽量就绩效工资的发放标准、发放周期、发放条件与劳动者约定清晰,或向劳动者充分告知。当公司无法就上述事宜进行充分举证时,往往将承担不利的后果。
第二,绩效工资的发放标准、发放周期、发放条件应当具有可操作性,操作过程简洁明了,环环相扣。尽量不要过于复杂,就连公司自己都整不明白,或者实际并没有按照自己制定的要求执行。
以上建议,供各位参考。
员工王某主张2016年7月1日入职,担任财务经理,签订有期限2016年7月1日至2017年6月30日期间的劳动合同,工资标准年薪20万。2017年7月13日被解除劳动关系。
经查,公司每月支付10000元,剩余8万,作为年终绩效工资。
王某主张2017年1月到7月年存在工资差额42795元,差额均为年终应补齐的工资,且应固定发放。公司主张剩余8万需经年终绩效考核,不固定发放。
公司就其主张提交了王某签名的《入职确认单》、《制度汇编》、《绩效考核表》,《入职确认单》表明已知晓《制度汇编》,《制度汇编》表明副经理级由总经理直接确定考核分数,年终绩效小于75分的,无权获得年终绩效工资。《绩效考核表》载明王某总分56分,显示有总经理签字。
王某否认《绩效考核表》及《制度汇编》真实性,主张没有考核过,考核需要本人签字。
仲裁委经审理认为,王某虽否认《制度汇编》真实性,但认可《入职确认单》已载明对《制度汇编》的知晓,王某未就其作出合理解释。故仲裁委采信《制度汇编》的真实性。
王某虽否认《绩效考核表》,但符合《制度汇编》中关于经理级人员的考核方式的要求。考核分数为56分,不符合发放绩效的条件,故王某关于工资差额的请求,无事实依据。
►法律评析
个人认为,不管是仲裁员还是法官,对于考核内容中的实体问题,如考核指标到底有没有完成?完成了多少?并不好查证。所能考究一二的,还是绩效考核中的程序问题,比如公司给员工规定考核需要经过员工的签字确认,但是最后没有员工的签字确认。这样的考核结论能否成立呢?想必不能。
从另一个角度来看,根据《劳动合同法》第四条规定,公司有权通过规章制度,制度制定劳动报酬方面的规章制度。注意,这个制度虽然需要经过“民主程序”,但并不需要经过员工的同意。因此,如果考核程序中如果明确考核结论是不需要员工签字确认的,那么这个考核程序上也符合了制度上的要求。
►法律建议
笔者经历过一些关于绩效考核的案件,有一些建议。
第一,公司应当尽量就绩效工资的发放标准、发放周期、发放条件与劳动者约定清晰,或向劳动者充分告知。当公司无法就上述事宜进行充分举证时,往往将承担不利的后果。
第二,绩效工资的发放标准、发放周期、发放条件应当具有可操作性,操作过程简洁明了,环环相扣。尽量不要过于复杂,就连公司自己都整不明白,或者实际并没有按照自己制定的要求执行。
以上建议,供各位参考。