獵頭顧問是專門為企業客戶獵尋中高級人纔的，找到最合適的人纔是獵頭工作的最終目標。那麼如何找到最合適的人纔呢？深圳猎头告訴你。需要的是獵頭顧問要練就『火眼金睛』的本領。
獵尋人纔中，有一個過程是必不可少的，那就是看簡歷，每天幾十份到幾百份，面對簡歷組成的海洋，作為職業獵頭，如何做到有效率的評審簡歷是一項基本功，在此談一下我評審簡歷的十要素。
要素一：學校與學歷
有不少的企業在找人的過程中，對候選人的學校出身和學歷看的比較重，甚至有些公司是很崇尚名牌大學的背景，對於通常的思維邏輯來說，名牌學府門檻較高，能進入名牌大學的自然是高人一籌。但企業工作中，高學歷出身，並不意味著能力強。企業重學歷，更重能力。
要素二：企業是否知名
知名企業裡面有進步前輩的管理理念、規范的管理模式、成熟和創新的經營模式、優秀的企業文化等，在知名企業裡面接觸的資源和人脈是一般企業裡面不能比的，這也是用人企業比較看重的。如在酒店行業，就有國際聯號和國內酒店之分，國際聯號的職業經理人，受歡迎程度相對高一些。但知名企業畢竟少數，所以如果簡歷過多介紹企業，特別是知名企業，會給人以只能靠企業的規模和知名度來提昇個人形象和水平的不好印象。
要素三：發展路徑與工作經歷
一個人的職業發展，如果是從基層一步一步被提拔上來，最終做到高層管理崗位，說明這個人的發展潛質很好，而且基礎打的非常紮實，相對於那些『半路出家』，專業基礎不夠的經理人來說，會顯得更受歡迎。工作經歷完整而又有層次，經歷豐富而又有成功經驗，往往會很等閑被客戶看中。
要素四：職業穩定性
要說明的是，獵頭並不歡迎也不喜歡頻繁跳槽的人。當然現在對於穩定性的理解也有了一些變化，以前認為一個人要在一個公司呆到老，纔是好員工，纔是穩定性好。現在2年就算過關，3年就算穩定了。一年換一個單位甚至幾個單位的簡歷絕對屬於垃圾簡歷。當然，我認為也不是在一家企業的時間越長越好，如果一個人在一家企業同一職位5年以上沒有昇遷，會被理解為或是安於現狀、不思進取，或是靠老資格，要不就是憑借老板的關系。當然，如果是從基層、到中層再到高層，一步一個腳印走上來的，是不錯的。
要素五：薪酬標准
我們不能下結論說，一個人的薪酬有多高，這個人就有多大能力，但從另外一個角度看，能拿高薪，畢竟是能力的證明之一，也就是我們經常說的，每個經理人都是有身價的，就看你是否請的起。我們常說：只要你出的起錢，美國總統都可以來幫你做事。
要素六：語言能力
委托我們找人的時候，常有客戶提出要候選人會外語，但到了錄用後發現，這個外語基本上無用武之地，一年到頭碰不到幾個老外。當然，如果外語好的話，許多時候是可以加分的，特別是對外企，或是有外企客戶的企業來說。許多人其它方面都不錯，就是外語不行，這就非常可惜了。有時候，外語對於經理人的身價有倍增的作用。
要素七：身體素質
現在社會，工作壓力很大，信息也是千變萬化，對人的要求變的越來越高，這也對人的身體素質提出挑戰。如果候選人正處於年富力強的時候，往往等閑被看上，一般高管的黃金年齡段是35－45歲之間。而如果超過55歲，在這個人纔充分競爭的市場上，競爭力就相差許多。我們操作的眾多項目中，從來沒有能接受55歲以上經理人的，客戶很是擔懮精力不濟標題題目，盡管有些經理人非常的優秀。
要素八：行業相關性
隔行如隔山，雖然現在的經理人都很好學，但行業差距有時候會阻礙經理人的換行跳槽，哪怕是許多看似可以相通的位置，如人力資源總監，財務總監，但成功率非常小。按照慣性的思維邏輯，有行業背景的，比沒有的就是有資源優勢、經驗優勢和管理優勢的。
要素九：邏輯思維
簡歷的書寫，最重要的邏輯清晰，表達清楚，重點突出。如果候選人的簡歷寫的非常龐雜，面面俱到，不分主次，往往給人的感覺會非常的亂，結果肯定是會被獵頭顧問pass掉。
要素十：個人態度
有不少高級人纔以為簡歷是一種形式主義，所以不管是提供給獵頭公司，還是提供給用人單位也罷，都是很簡單的寥寥幾句話，乾巴巴的。我曾經接到不少高級人纔希望我能幫忙推薦工作崗位，但跟他們要簡歷時，都是說『我更看重的是面對面的溝通和交流，這種形式主義的東西，意義不大』。豈不知，時代已經改變了，套用那句『哥喝的不是酒，是寂寞』的時髦話，『我們看的不僅僅是簡歷，更是個人對工作的態度』！
獵尋人纔中，有一個過程是必不可少的，那就是看簡歷，每天幾十份到幾百份，面對簡歷組成的海洋，作為職業獵頭，如何做到有效率的評審簡歷是一項基本功，在此談一下我評審簡歷的十要素。
要素一：學校與學歷
有不少的企業在找人的過程中，對候選人的學校出身和學歷看的比較重，甚至有些公司是很崇尚名牌大學的背景，對於通常的思維邏輯來說，名牌學府門檻較高，能進入名牌大學的自然是高人一籌。但企業工作中，高學歷出身，並不意味著能力強。企業重學歷，更重能力。
要素二：企業是否知名
知名企業裡面有進步前輩的管理理念、規范的管理模式、成熟和創新的經營模式、優秀的企業文化等，在知名企業裡面接觸的資源和人脈是一般企業裡面不能比的，這也是用人企業比較看重的。如在酒店行業，就有國際聯號和國內酒店之分，國際聯號的職業經理人，受歡迎程度相對高一些。但知名企業畢竟少數，所以如果簡歷過多介紹企業，特別是知名企業，會給人以只能靠企業的規模和知名度來提昇個人形象和水平的不好印象。
要素三：發展路徑與工作經歷
一個人的職業發展，如果是從基層一步一步被提拔上來，最終做到高層管理崗位，說明這個人的發展潛質很好，而且基礎打的非常紮實，相對於那些『半路出家』，專業基礎不夠的經理人來說，會顯得更受歡迎。工作經歷完整而又有層次，經歷豐富而又有成功經驗，往往會很等閑被客戶看中。
要素四：職業穩定性
要說明的是，獵頭並不歡迎也不喜歡頻繁跳槽的人。當然現在對於穩定性的理解也有了一些變化，以前認為一個人要在一個公司呆到老，纔是好員工，纔是穩定性好。現在2年就算過關，3年就算穩定了。一年換一個單位甚至幾個單位的簡歷絕對屬於垃圾簡歷。當然，我認為也不是在一家企業的時間越長越好，如果一個人在一家企業同一職位5年以上沒有昇遷，會被理解為或是安於現狀、不思進取，或是靠老資格，要不就是憑借老板的關系。當然，如果是從基層、到中層再到高層，一步一個腳印走上來的，是不錯的。
要素五：薪酬標准
我們不能下結論說，一個人的薪酬有多高，這個人就有多大能力，但從另外一個角度看，能拿高薪，畢竟是能力的證明之一，也就是我們經常說的，每個經理人都是有身價的，就看你是否請的起。我們常說：只要你出的起錢，美國總統都可以來幫你做事。
要素六：語言能力
委托我們找人的時候，常有客戶提出要候選人會外語，但到了錄用後發現，這個外語基本上無用武之地，一年到頭碰不到幾個老外。當然，如果外語好的話，許多時候是可以加分的，特別是對外企，或是有外企客戶的企業來說。許多人其它方面都不錯，就是外語不行，這就非常可惜了。有時候，外語對於經理人的身價有倍增的作用。
要素七：身體素質
現在社會，工作壓力很大，信息也是千變萬化，對人的要求變的越來越高，這也對人的身體素質提出挑戰。如果候選人正處於年富力強的時候，往往等閑被看上，一般高管的黃金年齡段是35－45歲之間。而如果超過55歲，在這個人纔充分競爭的市場上，競爭力就相差許多。我們操作的眾多項目中，從來沒有能接受55歲以上經理人的，客戶很是擔懮精力不濟標題題目，盡管有些經理人非常的優秀。
要素八：行業相關性
隔行如隔山，雖然現在的經理人都很好學，但行業差距有時候會阻礙經理人的換行跳槽，哪怕是許多看似可以相通的位置，如人力資源總監，財務總監，但成功率非常小。按照慣性的思維邏輯，有行業背景的，比沒有的就是有資源優勢、經驗優勢和管理優勢的。
要素九：邏輯思維
簡歷的書寫，最重要的邏輯清晰，表達清楚，重點突出。如果候選人的簡歷寫的非常龐雜，面面俱到，不分主次，往往給人的感覺會非常的亂，結果肯定是會被獵頭顧問pass掉。
要素十：個人態度
有不少高級人纔以為簡歷是一種形式主義，所以不管是提供給獵頭公司，還是提供給用人單位也罷，都是很簡單的寥寥幾句話，乾巴巴的。我曾經接到不少高級人纔希望我能幫忙推薦工作崗位，但跟他們要簡歷時，都是說『我更看重的是面對面的溝通和交流，這種形式主義的東西，意義不大』。豈不知，時代已經改變了，套用那句『哥喝的不是酒，是寂寞』的時髦話，『我們看的不僅僅是簡歷，更是個人對工作的態度』！
