HR在开始制定永久弹性工作制前需要回答的九个关键问题
基础要素：建立基调
l 文化与合作——在工作场所的社交减少后，你如何将文化和工作方式嵌入企业的DNA中？你将如何维持合作和创新？
l 律与监管——不同司法管辖区对法律及税务有什么不同的规定？不同国家必须遵守哪些新的卫生和安全条例？
l 领导与管理——在这种新的工作形态下，需要开展什么样的培训来提高你的管理者和领导者的技能？
l 变更管理与沟通——大规模推广弹性工作制需要多少变更管理和沟通？你如何维持这个势头？
人事计划：适应新的工作方式
l 学习与进步——在新的工作方式下，你将如何确保职业发展、学习和进步？它是否会改变你现在对工作的定义？
l 薪酬——如果薪酬因地而异，是否有加剧不平等的风险？它是否会推动向全国性工资标准、地区带和/或技能工资的加速转变？
l 福利——与在办公室工作的同事相比，远程工作者的福利有何不同？弹性退休有什么好处？员工在工作时可以领取退休金吗？
基础设施：成功执行所需的资源
l 实体地点——你将如何改变不动产的利用率来支持新的工作模式？如何在办公室之外设置空间？成本由谁承担？
l 数字化——用什么技术来为企业的虚拟协作提供支持？当弹性福利计划有利于精通数字技术的员工时，企业如何减轻和消除数字鸿沟？你将如何缓解增加的数字安全风险？

设计最适合的弹性工作策略
新冠疫情迫使企业进行了大量的弹性工作尝试，目前大多数取得了积极成果：长期弹性工作策略的商业案例正在不断涌现。尽管当前经济形势低迷，企业仍然能从长远的角度看待业务韧性和人才影响。
美世的弹性工作调研发现，只有三分之一的企业认为节约成本是提高工作弹性的关键驱动力之一。相较之下，在重新设计弹性工作制时，企业更加注重的是员工敬业度(77%)、强化员工价值主张(67%)、更多样化的员工队伍(55%)和扩大人才库(39%)。