本文转发自今日头条作者：納蘭冬皓2021
【摘要】在县乡基层公共管理部门中，相比机关单位公务员或事业单位专业技术人员，事业单位管理岗位人员是一类相对“特别”的群体。之所以称其“特别”，是因为当前他们面临着种种囧境。笔者这里大致梳理出晋升空间比较狭窄、待遇保障相对欠缺、身份局限较为明显、机制创新还显滞后等四方面囧境。针对这些囧境，提出了“拓宽晋升空间，大力实施职级改革”“完善待遇保障，不断激发工作动力”“打破门槛限制，持续加大交流力度”“加快机制创新，积极探索多元路径”等四方面对策建议，供有关部门和人士参考。
【关键词】基层；事业单位；管理人员；囧境；对策
在县乡基层公共管理部门中，事业单位管理岗位人员作为一类较为“特别”的群体，可以说，兼具双重属性，既有类似机关单位公务员的管理属性，又有事业单位人员的身份属性。然而，在县级及以下的基层现实职场中，无论是对比机关单位公务员，还是比照事业单位专业技术人员，事业单位管理人员或多或少都面临着晋升不易、待遇有别、身份受限、机制滞后等比较尴尬的处境。这些囧境难免会影响到他们工作的积极性、主动性和创造性，有关部门和人士应予以重视并加以解决。
具体来讲，基层事业单位管理人员主要面临如下几个方面的囧境：
一是晋升空间比较狭窄。具体表现在以下三个方面：第一，职务晋升困难。当前，各地事业单位改革正在加紧推进之中，不少基层事业单位面临着改制、重组、合并、降格等不同情形，尤其是那些合并或者降格后的基层事业单位，其领导职数极有可能会相应核减。这样一来，这些事业单位管理人员的职务晋升机会就会随之下降，升职空间也会因之压缩，甚至有些副职管理人员还有可能面临无处安排的境遇。第二，职级晋升不畅。相比机关单位公务员，职务与职级并行制度尚未在基层事业单位正式全面推开。如此一来，基层事业单位管理人员不只职务晋升不易，即使工作年限够长，也没有明文规定的执行依据，难以参照公务员相应做法来实现职级晋升。尤其是那些工作十多年以上还没有获得提拔机会的资深管理人员可能会因此逐步失去上进的信心和动力。第三，职称晋升无关。相比基层事业单位专业技术人员，管理人员无法像他们那样可以直接通过职称考试、发表论文等较为明确的、可操作性强的方式来实现级别提升。显而易见，事业单位管理人员与技术职称是没有什么关联性的，当然也就缺少了这条级别提升的渠道。而且，同属一个系统或同在一个单位里，不同晋升方式的直观对比所带来的反差感可能会更为强烈些。
二是待遇保障相对欠缺。主要表现在以下四个方面：其一，交通补贴不够到位。在基层公共管理部门中，事业单位管理人员与机关单位公务员，所履行的管理职责其实大同小异、比较类似，但是公务用车制度改革之后，机关单位公务员可以领取“车补”，而事业单位管理人员则没有参照落实，很多时候出差、下乡的频次未见得比机关单位公务员少多少，公务出行用车方式和条件也类似，但享有的待遇保障还有一定差距。其二，加班补助难以兑现。相比机关单位公务员，新修订的《中华人民共和国公务员法》第八十二条明确规定“公务员在法定工作日之外加班的，应当给予相应的补休，不能补休的按照国家规定给予补助”，事业单位管理人员的加班补助则因没有这方面明确规定而不便发放。特别是在基层部分公务员和事业人员混编的系统机构中，上述两项补贴发放区别尤为明显。其三，杂项支出有欠保障。除了交通补贴、加班补助之外，基层事业单位管理人员与机关单位公务员或者部分企业管理人员，在值班、通讯、耗材等日常杂项费用支出上的保障也是有差别的。比如，有些行业领域的基层事业单位管理人员同样需要24小时轮流值班，还有的经常需要在办公室以外使用自己的手机频繁处理公务，但这方面的费用补贴还有欠缺。其四，工资待遇还低一筹。与机关单位公务员相比，对应级别的基层事业单位管理人员的工资待遇一般都会低些。即使是在事业单位内部，管理人员通常也比上职称的专业技术人员的工资待遇低。比如，基层事业单位副科级管理人员一般比中级职称专业技术人员的工资低些，正科级管理人员也比高级职称专业技术人员的工资更低些。以上这些方面的待遇保障，其实是敏感系数较高的问题。
三是各类身份限制局限较为明显。集中表现在以下三个方面：第一，转岗交流难办。事业单位管理人员原则上可以转岗交流到行政单位中进入公务员序列。然而，在基层，转任公务员可并非易事。除了要满足若干基本条件，比如，事业单位管理人员一般须先提拔为副科级以上职务，并在该职位上工作一定年限、干出一番成绩之后，才有资格转任公务员，还需适时等待转岗交流的机遇。即便碰上这样的机遇，也有可能转任的是选任制公务员，以后一旦调离该公务员岗位，身份又会恢复为事业人员。可见，转岗交流的限制多、要求严，自然也就不容易实现。第二，挂职机会不多。与机关单位公务员相比，基层事业单位管理人员到上级单位挂职锻炼、跟班学习的机会相对少些。近些年，无论是基层干部到省市部门“上挂”，还是省市机关干部到基层“墩苗”，大部分还是在公务员队伍中挑选合适人选，把范围扩大至事业人员并不多见。这也反映出，当前从基层事业单位管理人员中培养选拔中坚骨干力量的力度还有所欠缺。第三，遴选渠道受限。目前，中央和省、市机关单位组织的各类遴选，通常报名范围限定在已登记备案且在编在岗的机关单位公务员和参公单位工作人员内，而基层事业单位（除参公单位外）的管理人员则因身份限制几乎没有什么渠道可以参加上级单位的遴选。这类门槛限制其实对于在更广范围、更宽领域发现和挖掘优秀人才是不太有利的，基层事业单位中的优秀管理人员很有可能无形中被挡在门槛外而埋没，难以在更大的舞台、更高的平台上施展才华、发挥所长。
四是机制创新还显滞后。突出表现在以下三个方面：其一，绩效考核差异化体现不足。相比专业技术人员，基层事业单位管理人员的工作绩效相对不容易量化评定，难以通过成果数量和质量来划分等级，最终考核结果往往没有多少区分度，呈现出“干多干少一个样”“付出多未必收获多”“绩效工资均等化”等状况。由此可见，对基层事业单位管理人员的绩效考核机制还有待持续优化。其二，激励措施作用力发挥不够。前面已提到，基层事业单位管理人员的晋升空间较为狭窄，显然难以通过提拔途径来实施激励措施，加之转岗、挂职等交流机会有限，各类补贴、补助等待遇保障不足，因此，无论是物质激励措施，还是精神激励措施，其作用发挥均显不够。这样看来，对基层事业单位管理人员的激励机制还需探索更多新的路径。其三，培养模式开放性彰显不出。受选拔任用条件的刚性约束和事业编制身份的局限性影响，目前对基层事业单位管理人员的培养模式相对比较单一，大多数只能接受单位后备力量的补充式培养，以期获得系统内部垂直性的重用提拔或者所属行业小范围的任职交流，跨单位、跨系统、跨行业的选拔使用可谓机遇难求。这就反映出，对基层事业单位管理人员的培养机制还有待放宽门槛限制、扩大开放程度。
针对基层事业单位管理人员面临的上述囧境，笔者这里提出以下几条对策建议：
一是拓宽晋升空间，大力实施职级改革。不妨采取“两条腿走路”的方式来推进职级改革。一方面，推行职务与职级并行。大家知道，《公务员职务与职级并行规定》已于2019年6月1日开始正式施行，但基层事业单位在这方面的探索和实践推进还比较缓慢，建议组织人事部门参照公务员相关规定，尽快研究出台事业单位管理人员职务与职级并行制度，让那些工作年限很长但仍未获得职务晋升的基层事业单位管理人员可以实现相应的职级晋升，进而使他们持续保持对自身工作的热忱和动力。另一方面，试行职称与职级同享。同在基层事业单位中，管理人员和专业技术人员之间相互学习交流机会很多，而且大多数管理人员其实也需要具备一定的专业技术知识，才能更加有的放矢地实施管理工作。因此，建议组织人事部门试行职称与职级同享制度，允许基层事业单位管理人员凭借自己的努力获得专业技术职称，同时保留相应的管理职级，这样既有利于实现职务、职级、职称的灵活转换和顺利晋升，也便于采取就高原则给予更好的薪酬待遇，从而有效打通晋升壁垒，合理选择适宜路径，释放基层干事活力。
二是完善待遇保障，不断激发工作动力。主要从以下两个方面着力：首先，参照发放各类补贴。无论是交通、通讯补贴，还是加班、值班补助，等等，建议组织人事部门比照公务员有关规定，尽早建立健全基层事业单位管理人员待遇保障制度，细化规范各类补贴发放标准，加快推进制度执行落到实处。比如，可参照本地行政机关公务用车制度改革实施方案有关规定，按照职务职级来合理划定基层事业单位管理人员交通补贴的层级档位和发放标准，并严格执行、规范管理，尽可能消除待遇有别的不公平感，扭转动力缺乏的消极心理。其次，缩小工资福利差距。除了交通补贴、加班补助等需要尽可能参照公务员做法给予发放之外，建议组织人事部门将基层事业单位管理人员的其他薪酬类项，也能够尽量比照公务员待遇及其增长幅度进行适度跟进和调整，并保持相对合理的极差范围。另外，建议组织人事部门对基层事业单位管理人员的职级工资与相应级别专业技术人员的职称工资之间的差距，给予密切关注，精准分析研判，适时核算调控，使其始终处在常态可控的小幅区间内，从而有效平衡该群体的心理落差，及时将他们的负面情绪转化为工作正能量。
三是打破干部工人等身份门槛限制，持续加大交流力度。重点从如下三个方面寻求突破口：第一，搭建转岗通道。对于当前基层事业单位管理人员与机关单位公务员之间岗位交流不够通畅的状况，建议组织人事部门专门研究制定有针对性、适用性、可行性的政策措施，若基层事业单位管理人员符合好干部标准、高素质条件、优绩效要求、“后备军”资质，则应尽可能为其转任公务员、晋升领导职务搭建绿色通道、提供便利服务，切忌层层设卡、环环限制，千万不能挫伤了他们努力向上、想要进步的积极性和能动性。第二，增加挂职机会。若职务晋升名额实在有限而难以全部安排落实的话，建议组织人事部门不妨选择“退而求其次”的调节策略，尽力为那些没有得到提拔的基层事业单位管理人员提供或者争取更多到上级单位挂职锻炼的机会。虽然人事安排可能无法都尽如人意，但关怀措施还是应该及时跟上，让他们始终还能心存奋进的盼头，保持拼搏的劲头。第三，扩大遴选范围。本来遴选的目的就在于从基层选拔出符合岗位要求的优秀人才。若基层干部被遴选到中央和省、市机关单位任职，那都属于“连跳式”进位，可以说是“不拘一格降人才”的有力印证。既然已经如此，不妨再彻底些，建议将遴选范围进一步扩大至基层事业单位人员，而不仅仅限定为公务员身份，并且尽可能放宽专业条件、行业背景等方面的限制。这样其实更有利于发现和甄选更多隐藏或埋没的“金子”，让他们能够在更适合的岗位平台上“发光”。
四是加快人才机制创新，积极探索多元路径。可在以下三个方面先行先试：其一，优化绩效考核。针对当前基层事业单位管理人员绩效考核差异化体现不足的现状，建议组织人事部门彻底革除“绩效评估简单化”“绩效工资均等化”等机制弊端，着力构建“绩效评估精细化”“绩效工资差异化”等制度体系。尽管管理人员绩效不像专业技术人员绩效容易量化评定，但不妨“对工作强度、任务难度、完成质量、推进效率、创新成效等进行星级评定”[1]，从而有理有据地分出等级、体现差异，杜绝“吃大锅饭”“平均主义”。其二，改进激励举措。针对当前基层事业单位中激励措施作用力发挥不够的现状，建议组织人事部门采取物质激励和精神激励“双管齐下”并以精神激励为“主要管道”的方式来予以改进。具体讲，有关规定允许发放的奖品、奖金、津贴等物质性奖励务必兑现到位，确因特殊原因难以落实的，务必及时采取精神激励措施予以安慰和关怀。比如，值班补贴难以发放到位时，应及时落实带薪调休、弹性上班等措施；职位晋升难以安排满足时，应争取提供向上挂职、培训深造等机会。[1] 诸如这样的精神激励举措，通常都会起到很好的安抚慰藉效果。其三，丰富培养模式。针对当前基层事业单位管理人员培养模式开放性彰显不出的现状，建议组织人事部门以更高站位、更广视野来拓展选拔培养机制，突破单位自身补充式储备、系统内部垂直性提拔、行业领域小范围交流等相对传统单一的模式，引导各类单位消除身份编制偏见、系统排斥行为、行业本位主义，探索跨单位、跨系统、跨行业的横向统筹培养模式，让基层事业单位管理人员能够获得更加开放、多元、适合的选任机会。这样对其成长进步无疑是大有裨益的。
参考文献：
[1] 李栋.基层党政机关文秘工作研究[D].山西大学,2019,46-47
【摘要】在县乡基层公共管理部门中，相比机关单位公务员或事业单位专业技术人员，事业单位管理岗位人员是一类相对“特别”的群体。之所以称其“特别”，是因为当前他们面临着种种囧境。笔者这里大致梳理出晋升空间比较狭窄、待遇保障相对欠缺、身份局限较为明显、机制创新还显滞后等四方面囧境。针对这些囧境，提出了“拓宽晋升空间，大力实施职级改革”“完善待遇保障，不断激发工作动力”“打破门槛限制，持续加大交流力度”“加快机制创新，积极探索多元路径”等四方面对策建议，供有关部门和人士参考。
【关键词】基层；事业单位；管理人员；囧境；对策
在县乡基层公共管理部门中，事业单位管理岗位人员作为一类较为“特别”的群体，可以说，兼具双重属性，既有类似机关单位公务员的管理属性，又有事业单位人员的身份属性。然而，在县级及以下的基层现实职场中，无论是对比机关单位公务员，还是比照事业单位专业技术人员，事业单位管理人员或多或少都面临着晋升不易、待遇有别、身份受限、机制滞后等比较尴尬的处境。这些囧境难免会影响到他们工作的积极性、主动性和创造性，有关部门和人士应予以重视并加以解决。
具体来讲，基层事业单位管理人员主要面临如下几个方面的囧境：
一是晋升空间比较狭窄。具体表现在以下三个方面：第一，职务晋升困难。当前，各地事业单位改革正在加紧推进之中，不少基层事业单位面临着改制、重组、合并、降格等不同情形，尤其是那些合并或者降格后的基层事业单位，其领导职数极有可能会相应核减。这样一来，这些事业单位管理人员的职务晋升机会就会随之下降，升职空间也会因之压缩，甚至有些副职管理人员还有可能面临无处安排的境遇。第二，职级晋升不畅。相比机关单位公务员，职务与职级并行制度尚未在基层事业单位正式全面推开。如此一来，基层事业单位管理人员不只职务晋升不易，即使工作年限够长，也没有明文规定的执行依据，难以参照公务员相应做法来实现职级晋升。尤其是那些工作十多年以上还没有获得提拔机会的资深管理人员可能会因此逐步失去上进的信心和动力。第三，职称晋升无关。相比基层事业单位专业技术人员，管理人员无法像他们那样可以直接通过职称考试、发表论文等较为明确的、可操作性强的方式来实现级别提升。显而易见，事业单位管理人员与技术职称是没有什么关联性的，当然也就缺少了这条级别提升的渠道。而且，同属一个系统或同在一个单位里，不同晋升方式的直观对比所带来的反差感可能会更为强烈些。
二是待遇保障相对欠缺。主要表现在以下四个方面：其一，交通补贴不够到位。在基层公共管理部门中，事业单位管理人员与机关单位公务员，所履行的管理职责其实大同小异、比较类似，但是公务用车制度改革之后，机关单位公务员可以领取“车补”，而事业单位管理人员则没有参照落实，很多时候出差、下乡的频次未见得比机关单位公务员少多少，公务出行用车方式和条件也类似，但享有的待遇保障还有一定差距。其二，加班补助难以兑现。相比机关单位公务员，新修订的《中华人民共和国公务员法》第八十二条明确规定“公务员在法定工作日之外加班的，应当给予相应的补休，不能补休的按照国家规定给予补助”，事业单位管理人员的加班补助则因没有这方面明确规定而不便发放。特别是在基层部分公务员和事业人员混编的系统机构中，上述两项补贴发放区别尤为明显。其三，杂项支出有欠保障。除了交通补贴、加班补助之外，基层事业单位管理人员与机关单位公务员或者部分企业管理人员，在值班、通讯、耗材等日常杂项费用支出上的保障也是有差别的。比如，有些行业领域的基层事业单位管理人员同样需要24小时轮流值班，还有的经常需要在办公室以外使用自己的手机频繁处理公务，但这方面的费用补贴还有欠缺。其四，工资待遇还低一筹。与机关单位公务员相比，对应级别的基层事业单位管理人员的工资待遇一般都会低些。即使是在事业单位内部，管理人员通常也比上职称的专业技术人员的工资待遇低。比如，基层事业单位副科级管理人员一般比中级职称专业技术人员的工资低些，正科级管理人员也比高级职称专业技术人员的工资更低些。以上这些方面的待遇保障，其实是敏感系数较高的问题。
三是各类身份限制局限较为明显。集中表现在以下三个方面：第一，转岗交流难办。事业单位管理人员原则上可以转岗交流到行政单位中进入公务员序列。然而，在基层，转任公务员可并非易事。除了要满足若干基本条件，比如，事业单位管理人员一般须先提拔为副科级以上职务，并在该职位上工作一定年限、干出一番成绩之后，才有资格转任公务员，还需适时等待转岗交流的机遇。即便碰上这样的机遇，也有可能转任的是选任制公务员，以后一旦调离该公务员岗位，身份又会恢复为事业人员。可见，转岗交流的限制多、要求严，自然也就不容易实现。第二，挂职机会不多。与机关单位公务员相比，基层事业单位管理人员到上级单位挂职锻炼、跟班学习的机会相对少些。近些年，无论是基层干部到省市部门“上挂”，还是省市机关干部到基层“墩苗”，大部分还是在公务员队伍中挑选合适人选，把范围扩大至事业人员并不多见。这也反映出，当前从基层事业单位管理人员中培养选拔中坚骨干力量的力度还有所欠缺。第三，遴选渠道受限。目前，中央和省、市机关单位组织的各类遴选，通常报名范围限定在已登记备案且在编在岗的机关单位公务员和参公单位工作人员内，而基层事业单位（除参公单位外）的管理人员则因身份限制几乎没有什么渠道可以参加上级单位的遴选。这类门槛限制其实对于在更广范围、更宽领域发现和挖掘优秀人才是不太有利的，基层事业单位中的优秀管理人员很有可能无形中被挡在门槛外而埋没，难以在更大的舞台、更高的平台上施展才华、发挥所长。
四是机制创新还显滞后。突出表现在以下三个方面：其一，绩效考核差异化体现不足。相比专业技术人员，基层事业单位管理人员的工作绩效相对不容易量化评定，难以通过成果数量和质量来划分等级，最终考核结果往往没有多少区分度，呈现出“干多干少一个样”“付出多未必收获多”“绩效工资均等化”等状况。由此可见，对基层事业单位管理人员的绩效考核机制还有待持续优化。其二，激励措施作用力发挥不够。前面已提到，基层事业单位管理人员的晋升空间较为狭窄，显然难以通过提拔途径来实施激励措施，加之转岗、挂职等交流机会有限，各类补贴、补助等待遇保障不足，因此，无论是物质激励措施，还是精神激励措施，其作用发挥均显不够。这样看来，对基层事业单位管理人员的激励机制还需探索更多新的路径。其三，培养模式开放性彰显不出。受选拔任用条件的刚性约束和事业编制身份的局限性影响，目前对基层事业单位管理人员的培养模式相对比较单一，大多数只能接受单位后备力量的补充式培养，以期获得系统内部垂直性的重用提拔或者所属行业小范围的任职交流，跨单位、跨系统、跨行业的选拔使用可谓机遇难求。这就反映出，对基层事业单位管理人员的培养机制还有待放宽门槛限制、扩大开放程度。
针对基层事业单位管理人员面临的上述囧境，笔者这里提出以下几条对策建议：
一是拓宽晋升空间，大力实施职级改革。不妨采取“两条腿走路”的方式来推进职级改革。一方面，推行职务与职级并行。大家知道，《公务员职务与职级并行规定》已于2019年6月1日开始正式施行，但基层事业单位在这方面的探索和实践推进还比较缓慢，建议组织人事部门参照公务员相关规定，尽快研究出台事业单位管理人员职务与职级并行制度，让那些工作年限很长但仍未获得职务晋升的基层事业单位管理人员可以实现相应的职级晋升，进而使他们持续保持对自身工作的热忱和动力。另一方面，试行职称与职级同享。同在基层事业单位中，管理人员和专业技术人员之间相互学习交流机会很多，而且大多数管理人员其实也需要具备一定的专业技术知识，才能更加有的放矢地实施管理工作。因此，建议组织人事部门试行职称与职级同享制度，允许基层事业单位管理人员凭借自己的努力获得专业技术职称，同时保留相应的管理职级，这样既有利于实现职务、职级、职称的灵活转换和顺利晋升，也便于采取就高原则给予更好的薪酬待遇，从而有效打通晋升壁垒，合理选择适宜路径，释放基层干事活力。
二是完善待遇保障，不断激发工作动力。主要从以下两个方面着力：首先，参照发放各类补贴。无论是交通、通讯补贴，还是加班、值班补助，等等，建议组织人事部门比照公务员有关规定，尽早建立健全基层事业单位管理人员待遇保障制度，细化规范各类补贴发放标准，加快推进制度执行落到实处。比如，可参照本地行政机关公务用车制度改革实施方案有关规定，按照职务职级来合理划定基层事业单位管理人员交通补贴的层级档位和发放标准，并严格执行、规范管理，尽可能消除待遇有别的不公平感，扭转动力缺乏的消极心理。其次，缩小工资福利差距。除了交通补贴、加班补助等需要尽可能参照公务员做法给予发放之外，建议组织人事部门将基层事业单位管理人员的其他薪酬类项，也能够尽量比照公务员待遇及其增长幅度进行适度跟进和调整，并保持相对合理的极差范围。另外，建议组织人事部门对基层事业单位管理人员的职级工资与相应级别专业技术人员的职称工资之间的差距，给予密切关注，精准分析研判，适时核算调控，使其始终处在常态可控的小幅区间内，从而有效平衡该群体的心理落差，及时将他们的负面情绪转化为工作正能量。
三是打破干部工人等身份门槛限制，持续加大交流力度。重点从如下三个方面寻求突破口：第一，搭建转岗通道。对于当前基层事业单位管理人员与机关单位公务员之间岗位交流不够通畅的状况，建议组织人事部门专门研究制定有针对性、适用性、可行性的政策措施，若基层事业单位管理人员符合好干部标准、高素质条件、优绩效要求、“后备军”资质，则应尽可能为其转任公务员、晋升领导职务搭建绿色通道、提供便利服务，切忌层层设卡、环环限制，千万不能挫伤了他们努力向上、想要进步的积极性和能动性。第二，增加挂职机会。若职务晋升名额实在有限而难以全部安排落实的话，建议组织人事部门不妨选择“退而求其次”的调节策略，尽力为那些没有得到提拔的基层事业单位管理人员提供或者争取更多到上级单位挂职锻炼的机会。虽然人事安排可能无法都尽如人意，但关怀措施还是应该及时跟上，让他们始终还能心存奋进的盼头，保持拼搏的劲头。第三，扩大遴选范围。本来遴选的目的就在于从基层选拔出符合岗位要求的优秀人才。若基层干部被遴选到中央和省、市机关单位任职，那都属于“连跳式”进位，可以说是“不拘一格降人才”的有力印证。既然已经如此，不妨再彻底些，建议将遴选范围进一步扩大至基层事业单位人员，而不仅仅限定为公务员身份，并且尽可能放宽专业条件、行业背景等方面的限制。这样其实更有利于发现和甄选更多隐藏或埋没的“金子”，让他们能够在更适合的岗位平台上“发光”。
四是加快人才机制创新，积极探索多元路径。可在以下三个方面先行先试：其一，优化绩效考核。针对当前基层事业单位管理人员绩效考核差异化体现不足的现状，建议组织人事部门彻底革除“绩效评估简单化”“绩效工资均等化”等机制弊端，着力构建“绩效评估精细化”“绩效工资差异化”等制度体系。尽管管理人员绩效不像专业技术人员绩效容易量化评定，但不妨“对工作强度、任务难度、完成质量、推进效率、创新成效等进行星级评定”[1]，从而有理有据地分出等级、体现差异，杜绝“吃大锅饭”“平均主义”。其二，改进激励举措。针对当前基层事业单位中激励措施作用力发挥不够的现状，建议组织人事部门采取物质激励和精神激励“双管齐下”并以精神激励为“主要管道”的方式来予以改进。具体讲，有关规定允许发放的奖品、奖金、津贴等物质性奖励务必兑现到位，确因特殊原因难以落实的，务必及时采取精神激励措施予以安慰和关怀。比如，值班补贴难以发放到位时，应及时落实带薪调休、弹性上班等措施；职位晋升难以安排满足时，应争取提供向上挂职、培训深造等机会。[1] 诸如这样的精神激励举措，通常都会起到很好的安抚慰藉效果。其三，丰富培养模式。针对当前基层事业单位管理人员培养模式开放性彰显不出的现状，建议组织人事部门以更高站位、更广视野来拓展选拔培养机制，突破单位自身补充式储备、系统内部垂直性提拔、行业领域小范围交流等相对传统单一的模式，引导各类单位消除身份编制偏见、系统排斥行为、行业本位主义，探索跨单位、跨系统、跨行业的横向统筹培养模式，让基层事业单位管理人员能够获得更加开放、多元、适合的选任机会。这样对其成长进步无疑是大有裨益的。
参考文献：
[1] 李栋.基层党政机关文秘工作研究[D].山西大学,2019,46-47
