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0人力资源管理人员主张未签订书面劳动合同二倍工资差额不应支持 基本案情 刘某于2016年8月入职某技术服务公司，工作岗位为公司总经理，全面负责公司的经营，双方未签订书面劳动合同。公司没有专职负责人力资源管理的主管，刘某在技术服务公司工作至2017年9月，其曾代表公司招录其他员工入职。刘某主张未签订书面劳动合同的二倍工资差额。 裁判结果 广东省高级人民法院审理认为，刘某作为总经理，其工作职责范围包括代表公司依法与劳动者
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0劳动者可选择混同用工的关联企业承担用工责任 基本案情 张某在某文化公司负责对外销售篮球课程，但其工资和社会保险由某服装公司发放和缴纳。文化公司与服装公司均从事同一品牌相关工作，共用办公场所、考勤系统和微信工作群，财务和人事工作人员亦相同。两公司均未与张某签订书面劳动合同。张某申请仲裁，主张文化公司应向其支付2021年2月工资差额及未签订书面劳动合同二倍工资差额。微信公众号HR的日常 裁判结果 珠海市中级人民法院
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0拒付工资可依法追究刑事责任 基本案情 2017年12月，杨某向发包商某建筑劳务有限公司承包了某楼盘部分工程项目，双方约定由杨某雇人施工，发包商代发工人工资，随后杨某聘请了池某元、兰某波等多名工人施工。在工程完工后因与发包商产生纠纷未能结算工程款，杨某于2019年7月开始拖欠池某元、兰某波等24名工人工资，共计44.6万元。杨某为了逃避支付工资逃匿至佛山等地，期间经劳动监察部门通告责令配合解决欠薪，公安机关多次传讯皆不到案
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1在HR的日常工作中，少不了与各类数据打交道，各种表格和报表占据了HR们的桌面与大量时间精力。企业管理进行的决策也都需要数据支持。数据分析的优势有哪些呢？ 一 优化企业管理 有效的人力资源数据分析，可以帮助企业发现人力资源管理漏洞，找到正确的改进方向，优化人力管理体系。如通过对员工招聘率与流失率的百分比数据分析，可以直观地看到员工增长率变化，对数据进行分析找到员工管理过程中存在的不足。 二 辅助管理层进行决策
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1新就业形态下不具备从属特点的不构成劳动关系 基本案情 2018年，邱某入职某信息技术公司担任送餐骑手。双方签订《合作协议》约定，乙方（邱某）根据甲方（某信息技术公司）合作平台发布的有偿任务提供送餐服务，乙方应当按照合作平台关于订单配送的流程和结果标准开展送餐服务，乙方自行准备劳动工具、如配送时需要交通工具，电动车、摩托车，配送箱、头盔、服装自行购买，其所有权属于乙方所有。乙方接取外卖配送订单并完成外卖送单
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0企业以客观情况发生重大变化解除劳动合同须符合法律规定 基本案情 刘某予自2015年1月5日入职某消费金融公司工作，双方劳动合同期限至2023年3月31日。合同履行期间，因公司经营策略调整，某消费金融公司以客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同的内容达成一致为由，与刘某予解除劳动合同关系，并邮寄《解除劳动合同通知书》。后刘某予向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某消费金融公司
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1《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第三条规定，劳动争议案件由用人单位所在地法院或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。上述规定系强制性规定，劳动合同中约定管辖地不一定有效。
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0劳动合同到期改签劳务派遣合同，相当于企业与员工解除了劳动关系，而劳务派遣合同，是和第三方劳务派遣公司签订。依据《劳动合同法》第四十六条，企业依旧需要按规定向员工支付经济补偿金。
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0《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者在用人单位达到法定退休年龄，其劳动合同终止。 达到法定退休年龄后被返聘或者其他用人单位提供劳动，与用人单位形成劳务关系，不适用《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定，因此用人单位不需要支付经济补偿。
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0按《劳动合同法》第39条规定，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。 企业有权了解应聘者与劳动合同直接相关的基本情况，如谎报或伪造学历或工作经历等与岗位密切相关的信息内容，则可以视为员工以欺诈手段与企业签订劳动合同，此时企业按规定解除双方劳动合同合理合法。 因此企业招聘的岗位是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，且企业已在告知
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0一、完善公司的病假管理制度。例如应该规定履行病假手续时应该提交疾病诊断书、病假单、医药费发票等医院出具的配套证明，确保严丝合缝； 二、如果病假手续齐全，企业有权利去医院核实病假证明是否真实； 三、从实务中来看，员工要求开具病假单，医生对病人情况的人性化考虑一般都会开具病假单，然而有的病情并非必然需要长时间休息。如果事先在企业的规章制度中规定，企业有权要求派员工陪同去指定医院进行诊断。
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1拿不出离职证明的员工，该让他入职吗？ 《劳动合同法》第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 对于那些确实无法提供离职证明的员工，可以参考如下方式减免法律风险。 1、必要的背景调查 首先和员工进行沟通，了解其无法提供的原因，做好相应的背景调查。（前提要有本人背调授权） 2、要求员工出具承诺书 背调过后，公司可要求员工提供一份承诺书
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1女员工产检假期间应该发工资吗? 应该发工资。 产检假是带薪假，休假天数应以医院开具的合规证明为准。女员工产检假期间用人单位应按照正常出勤向其支付工资，女员工请产检假后，用人单位以病假、事假、旷工或要求女员工请年休假用于产检的均不符合法律规定。 法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第六条：怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
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1绩效考核成绩不合格，公司可以直接辞退员工吗? 不可以。 绩效考核结果可以作为员工不能胜任工作的依据，但是公司不能以此为由直接辞退员工。 《劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。hr的日常，公众号 基于不能胜任工作结果的判定，公司可以建立健全的规章制度和员工绩效考
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1招聘是个技术活，可不是收集简历、坐等面试这么简单。姜太公钓鱼的模式很难找到心仪人选。那么如何提升招聘效率和准确率？今天给大家总结了三大要点。 一、准确收集招聘需求 招聘过程包含许多环节，而招聘需求则是这些环节的起点。因此为了提高招聘的准确性与人岗匹配程度，必须要学会在起点上收集到准确的需求。对此，建议如下： 1、主动向人才需求方要招聘岗位须知，包括：岗位所需技能、工作内容、匹配条件等，同时也可以向需求
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2亲爱的各位吧友：欢迎来到hr说
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0拿不出离职证明的员工，该让他入职吗？ 《劳动合同法》第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 对于那些确实无法提供离职证明的员工，可以参考如下方式减免法律风险。 1、必要的背景调查 首先和员工进行沟通，了解其无法提供的原因，做好相应的背景调查。（前提要有本人背调授权） 2、要求员工出具承诺书 背调过后，公司可要求员工提供一份承诺书
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1社保缴费基数可以是员工上年度的月平均固定工资吗? 不可以。 应以上一年度1月至12月的所有工资性收入所得的月平均额来确定员工社保缴费基数。（上年度所有工资性收入，含奖金、提成等应税收入。） 社保缴费基数一般为上年全市职工工资的60%-300%，每年各地都会在固定的时间(3月或者7月，各地不同)核定社保基数，并发布最新的最低基数和最高基数。关注公众号HR的日常了解更多信息。 《社会保险法》第十二条：用人单位应当按照国家规定的本我嘈嘈嘈
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